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Anwaltspraxis kann keine Garantie für die Richtigkeit und Vollständigkeit der auf unseren Seiten angezeigten Informationen übernehmen. Die Artikel auf unserer Plattform ersetzen keine Beratung durch einen Rechtsanwalt. Anwaltspraxis bietet einen ersten Überblick für Personen mit einer juristischen Frage und dient als Informationsplattform für den an Rechtsfragen interessierten Mitbürger.

Um bei juristischen Fragen die richtigen Schlüsse ziehen zu können, ist neben umfangreichem Knowhow im entsprechenden juristischen Bereich die Kenntnis des konkreten Sachverhaltes unabdingbar. Wir möchten Sie daher bitten, basierend auf den auf unserer Plattform zur Verfügung gestellten Inhalten keine voreiligen Schlüsse zu ziehen und möglichst frühzeitig professionelle Rechtsberatung beizuziehen. Das spart i.d.R. Kosten und verhindert, dass irreversibler Schaden angerichtet wird. Die hier vertretenen und als solche gekennzeichneten Meinungen von Autoren sind ausschliesslich als eben solche zu verstehen.

Arbeitsvertrag nach OR

Grundsätzlich finden sich die rechtlichen Grundlagen im Obligationenrecht (OR 319 ff.). Die arbeitsrechtlichen Rechtsbeziehungen werden aber nicht nur durch das Gesetz bestimmt. Daneben bestehen Regelungen besonderer Art, wie bspw. das L-GAV.

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Arbeitsvertrag nach L-GAV

Im L-GAV geben die Art. 5 – 7 Aufschluss über die Kündigung während der Probezeit (Art.5), die ordentliche Kündigung (Art. 6) und über den Kündigungsschutz (Art. 7). Gerade im Arbeitsrecht ist ein Arbeitgeber aber immer wieder mit Tatsachen konfrontiert, dass im Streitfall andere rechtliche Regeln zur Anwendung kommen, als die Parteien ursprünglich vereinbart haben. Dies zumal das Arbeitsrecht mit vielen absolut und relativ zwingenden Normen durchzogen ist.

Die absolut zwingenden Bestimmungen (Art. 361 OR) können weder durch Einzelabrede, NAV oder GAV zuungunsten der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer abgeändert werden. Daneben die sogenannten relativ zwingenden Bestimmungen (Art. 362 OR), die weder durch Einzelabrede, NAV oder GAV zuungunsten der Arbeitnehmer abgeändert werden dürfen.

Datenfolge inkorrekt

Die Daten müssen aufeinander folgen, bitte Prüfen sie ihre Unterbrechungen.

Fehler bei der Absenz

Die angegebene Absenz ist nicht zwischen Ersteintritt und Eintreffen der Kündigung.

Eintritt in Firma

Eine Kündigung vor Stellenantritt ist zulässig. Nicht ganz geklärt sind die Folgen einer solchen, wie bspw. der Beginn der Kündigungsfrist. Überwiegende Meinung ist, dass die Kündigungsfrist mit Zugang der Kündigung zu laufen beginnen. Allerdings kann ein krass illoyales Verhalten einer Partei zu einer Schadenersatzpflicht aus Vertrauenshaftung führen.

Eintreffen der Kündigung

Die Kündigung ist empfangsbedürftig und entfaltet ihre Wirkungen erst im Zeitpunkt des Empfangs durch den Adressaten. Es kommt somit nicht auf das Datum des Poststempels an. Die Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie der Adressat tatsächlich empfängt. Dem gleichgestellt sind, die anderweitige Kenntnisnahme des Adressaten sowie der Umstand, dass der Empfänger hätte Kenntnis nehmen sollen, was nach Treu und Glauben zu beurteilen ist.

Kündigungsfrist

Vorab werden die Kündigungsfristen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag und Gesamtarbeitsvertrag geregelt (Art. 335c Abs. 2 OR). Wird darin die minimale Frist festgelegt, gilt das Gesetz sekundär.

Die Kündigungsfristen gemäss Art. 6 Ziff. 1 L-GAV von einem Monat im ersten bis fünftem Dienstjahr und von zwei Monaten ab dem sechsten Dienstjahr, sind minimale Kündigungsfristen und in jedem Fall einzuhalten. Eine längere Kündigungsfrist kann von den Parteien im Rahmen der Vertragsfreiheit vereinbart werden. Da die Fristen an die Vertragsdauer anknüpfen, ist die Vertragsdauer bei Zugang der Kündigung entscheidend.

Sperrfristen

Unter Sperrfristen versteht man den Zeitraum, indem der Arbeitgeber nicht kündigen darf (Art. 336c Abs. 1 OR). Das Bundesgericht begründet die Sperrfrist damit, dass der Arbeitnehmer die ungeschmälerte Kündigungsfrist zur Stellensuche zur Verfügung steht. Eine in dieser Zeit ausgesprochene Kündigung ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR) und muss nach Ablauf der Sperrfrist wiederholt werden. Die gesetzlichen Schutztatbestände sind in Art. 336c Abs. lit. a – d OR abschliessend aufgezählt:

• während schweizerischem obligatorischem Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischem Zivildienst, sofern dieser mehr als 11 Tage gedauert hat während 4 Wochen vorher und nachher.
• während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist.
  - im ersten Dienstjahr während 30 Tagen
  - ab dem zweiten bis zum fünften Dienstjahr während 90 Tagen
  - ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen
• während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft.
• während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

Unzeit

TODO, HIER KOMMT EIN ANDERER TEXT. Unter Sperrfristen versteht man den Zeitraum, indem der Arbeitgeber nicht kündigen darf (Art. 336c Abs. 1 OR). Das Bundesgericht begründet die Sperrfrist damit, dass der Arbeitnehmer die ungeschmälerte Kündigungsfrist zur Stellensuche zur Verfügung steht. Eine in dieser Zeit ausgesprochene Kündigung ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR) und muss nach Ablauf der Sperrfrist wiederholt werden. Die gesetzlichen Schutztatbestände sind in Art. 336c Abs. lit. a – d OR abschliessend aufgezählt:

• während schweizerischem obligatorischem Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischem Zivildienst, sofern dieser mehr als 11 Tage gedauert hat während 4 Wochen vorher und nachher.
• während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist.
  - im ersten Dienstjahr während 30 Tagen
  - ab dem zweiten bis zum fünften Dienstjahr während 90 Tagen
  - ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen
• während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft.
• während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

Ende des Arbeitsverhältnis

Die Beendigung (hiermit sind alle Beendigungsgründe erfasst) des Arbeitsverhältnisses und deren Folgen werden in Art. 339 OR geregelt. Grundsätzlich werden einmal alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig (Gläubiger darf die Forderung/Schuld einfordern und einklagen).

Die finanziellen Belange sollen möglichst schnell und vollständig abgewickelt werden. Mit der Fälligkeit beginnt auch die Verjährung zu laufen (Art. 128 OR – 5 Jahre). Die Lehre ist nicht ganz einig, ob ein Verzug automatisch eintritt. Klar ist, dass wenn ein Fälligkeitsdatum (z.B. der 25.) vereinbart ist, tritt der Verzug sofort ein.

Angaben entsprechen nicht L-GAV

Die mindest Kündigungsfristen betragen laut L-GAV bis und mit dem 5. Arbeitsjahr ein Monat und ab dem 6. Arbeitsjahr zwei Monate.

Falls eine Probezeit existiert dauert sie mindestens drei Tage und höchstens drei Monate. Die Kündigungsfrist in der Probezeit reduziert sich auf drei Tage.